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浅谈国有建筑企业人才机制的创新
作者:管理员    发布于:2010-12-16 12:20:47    文字:【】【】【

                   拟稿人: 省五建   熊章能

随着海南国际旅游岛上升为国家战略,改革开放和经济国际化进程在加快,国内民营建筑企业在迅速发展、国外建筑企业不断的涌进,使国有建筑企业面临着激烈的建筑市场竞争,更主要的是人才的竞争。国有建筑企业如何留住人才特别是优秀人才,必须不断创新人才的管理机制。      

    一、建立竞争择优的人才机制   

建立竞争择优机制,是企业人才队伍保持活力的重要举措,是国有建筑企业人才机制创新的主要内容。择优一是要建立有序开放的公开竞争机制。全面推行公开竞聘上岗,在赛马场上选骏马,营造优秀人才脱颖而出的良好氛围,使想干事的人才有机会、有舞台、有地位。建立健全有别于党政干部任命式的企业经营管理人才的选拔方式,通过实行公开招聘、竞争择优的方式,加大市场化选聘经营管理人才的选拔力度,在竞争中识别选拔人才。二是要拓宽选人渠道,建立以岗位管理为主的人才管理使用机制。要进一步明确各级岗位职责和任职条件,彻底破除身份界限和论资排辈,促进由身份管理向岗位管理的转变,实现人才资源的优化配置,避免和防止人才的浪费。三是要建立人才的动态管理机制。实施对企业各类人才的动态管理,使每个人都处在竞争、动态的机制下,使每个人都受到激发、触动和鞭策,促进人才资源不断挖掘自我潜力、不断进行自我开发,对那些素质、能力、品德、业绩与岗位不相适应的人员及时进行调整或淘汰。

    二、建立人才流动优化人才资源配置机制

国有建筑企业建立流动的、开放式的选人用人机制,是适应企业改制和市场变化的必然要求,也是企业人才机制创新的前提条件。首先,要建立有效的人才流动机制。人才流动是优化人才资源配置不可缺少的环节。要根据建筑企业的实际,采取多种形式,加快企业内部人才市场化方式配置进程,以企业内部人力资源市场为载体,推动人才的合理流动,实现以行政协调为主向市场配置为主的转变。同时,要进一步与企业外部市场接轨,积极引进企业急需、紧缺的各类人才,满足企业发展需要。其次,要建立开放式的人才引进机制。根据建筑行业工作环境艰苦、流动性大、待遇较低、吸纳和留住高素质人才难的实际,坚持不求所有,但求我用的原则,把引进人才与重大课题项目攻关相结合,把引才与引智相结合,不断拓宽高素质人才的吸纳渠道。采取合作培养、交换使用、技术咨询和兼职招聘等开放式形式,聘请专家、教授到企业兼职、咨询、讲学或联合攻关,鼓励人才以多种形式为我所用,不断增强人才引进的灵活性和实用性。要建立富余人员的退出机制。充分利用国家对国有企业主辅分离的有关政策,把主辅分离、辅业改制与进一步优化企业人员素质结构结合起来。扶持成立具有独立法人资格的股份制劳务公司、专业公司,与主体企业分离,实现企业部分人员的身份置换。      

 

三、建立以业绩和能力为导向的人才评价机制     

建立符合分类、分级管理,区分各类人才的不同特点,准确把握人才考核评价标准的统一性和差异性。坚持德才兼备原则,建立健全以业绩为主要依据,以品德、知识、能力等主要内容的各类人才评价体系,突出市场认可和群众认可。如:对经营管理人才,主要考核其驾驭全局、经营决策、市场开拓、管理创新的能力,突出业绩,注重市场、群众认可;对专业技术人才,主要考核其技术创新、攻关、成果转化及技术管理能力,注重实际效果及业内专家的评价;对技能人才,主要考核技术成果的转化与应用、技术革新、实际操作能力,注重实际效果和同行认可。要制定客观、公正、合理的人才绩效考评制度,进一步细化、量化绩效考评的各项指标,做到定性与定量相结合,注重通过对绩效的考评结果,去综合评价人才的品德、素质、能力和本质。要把人才评价结果与人才的选拔、使用、培养有机结合,做到奖罚分明,体现人才评价的实际效用。      

四、建立有效的人才激励约束机制     

建立与工作业绩和实际贡献紧密联系,适应市场需要,有利于各类人才积极性、主动性和创造性充分发挥的激励保障机制和相应约束机制。一是要完善与市场接轨、不断适应市场的薪酬激励机制。要建立向关键性岗位和优秀人才倾斜的分配机制,合理拉开收入差距,对为企业做出突出贡献的优秀人才,实施重奖,真正实现一流人才、一流业绩、享受一流报酬。积极探索知识、技术、专利、成果等要素参与的实现形式,构建价值取向型薪酬激励模式,让各类优秀人才持有企业股份,充分体现优秀人才的价值和贡献。二是要不断拓展各类人才的发展空间,注重事业激励。对优秀人才做到早发现、早培养、早使用,要有意识地把他们放到必要的工作环境和关键岗位上锻炼,采取腾位置、搭台子、压担子等办法,让他们崭露头角,促其早日成才。注重通过富于挑战性、创造性的工作,最大限度地发挥他们的聪明才智和内在潜力,通过事业的成功激励他们,满足其实现个人价值的需要,积极引导他们将自身的发展与企业的发展捆在一起,实现个人与企业的双赢。三是要强化对优秀人才的精神激励。坚持精神与物质奖励相结合的原则,注重经济利益和社会荣誉的双重激励。积极推荐各类优秀人才参加国家和社会开展的各类优秀人才的评选,注重选树典型,加大宣传力度,不断提升他们在专业领域的成就、名声、荣誉及应有的社会地位。四是要建立健全与激励相对称的约束机制。按照建立现代企业制度的要求,进一步明确各类人才的责、权、利,强化对各类人才的规范管理,突出事前及管理过程的监控,加大监督检查力度。进一步增强依法治企意识,强化劳动合同管理,规范各类人才行为,促进自我管理。   

五、建立健全有利于综合素质提高的人才培养机制     

建立健全有效的人才培养机制,必须准确地把握人才成长规律,坚持以人为本,尊重个性和特点,把各类人才综合素质和实际能力的提高放在人才培养的首位。一是要把培训作为人才资源开发的基本途径。人才特别是高素质人才,由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,只有不断地获得培训和开发,才能带来能力、素质的提高,进而促使人力资本增值。由于建筑企业薪酬较低、工作条件相对较差等因素,不可能大面积地引进人才特别是高素质的人才,最好的办法是加强企业内部人才的培养开发力度。制定可行的培训开发规划,建立全员教育和终生教育体系。不断完善培训机制,创新培训手段。实行外送与内培相结合、定期与不定期相结合、脱产与在职相结合、组织选送与个人自学相结合的方式,全方位、多层次地开展培训,打造学习型企业。强化岗前培训。高层次人才培训以外送为主,低层次人才培训以企业内部为主,技能人才培训以现场培训为主。二是要把实践锻炼作为优秀人才培养的重要方式。坚持经营管理人才阶梯实践锻炼的做法,把年轻、有发展潜力的优秀人才,及时用到相应的岗位逐级锻炼,以丰富其经验,提高其领导和创新能力。把那些综合素质好、创新意识强、善钻研的专业技术人才选派到重点、难点工程项目或高、精、尖科研项目工作中去,在干中学,在学中干,不断提升他们的技术开发和科技攻关的实际能力,以缩短成才周期。建立人才交流制度,加强基层与机关之间、机关部门之间、单位之间的交流,通过轮岗交流、交叉任职等方式,不断提高他们的综合素质,培养企业需要的复合型人才。

 

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